Как организовать работу вне офиса и повысить лояльность сотрудников?

AWG

В 2021 году спрос на рынке ИТ-специалистов достиг пиковых значений. В результате стремительного роста зарплат в отрасли поиск и найм кандидатов стал главным вызовом для HR-подразделений. В таких условиях привлекать и удерживать работников только за счет финансовой мотивации становится практически невозможно. Как развивать корпоративную культуру и привлекать специалистов, если вы не гигант на рынке ИТ? Как поможет выездной формат работы? Сложно ли его организовать? Расскажем об этом в статье.

Ключом к успешному решению кадровых вопросов становится развитие корпоративных традиций и культуры. Развивать ее можно и за пределами офиса: многие компании сегодня организовывают для сотрудников выездной формат работы — это эффективный способ не только объединить коллектив и сменить обстановку, но и привлечь новых сотрудников.

Правила организации

Подготовку лучше начинать за 5-6 месяцев, это поможет тщательно опросить всех сотрудников, чтобы понять, кто едет и в каком составе.

После первого этапа начинается подбор отеля с учетом всех пожеланий по размещению. Компания, как правило, оплачивает проживание сотрудников, а проживание членов семьи оплачивается отдельно.

Выбор отеля проводится на основании нескольких критериев:

- устойчивый интернет;
- наличие семейных номеров;
- комфортный коворкинг для работы минимум на 100 человек;
- инфраструктура поблизости (кафе, рестораны, магазины).

С собой обязательно брать запасную технику — на случай непредвиденных ситуаций. Сотрудники покупают билеты самостоятельно, при этом hr-специалисты собирают информацию по всем рейсам, чтобы сотрудники могли группироваться и бронировать общий трансфер до отеля.

Работа в первую очередь, но не стоит забывать о развлечениях

Когда работа между отделами налажена и выстроена как механизм часов, нет вопросов, из какой точки мира идет работа.

Рабочий день проходит в привычное время — с 9 до 18. Каждый работает в своем темпе: закрывает ежедневные задачи, участвует в планерках и проводит звонки с клиентами. Но две недели на море или в горах — это не только продуктивная работа над проектами.

Помимо рабочего времени компания не должна забывать про организацию развлекательных мероприятий: тимбилдинги, флешмобы, турниры по пляжным видам спорта, интеллектуальные игры, фотосессии и многое другое. Для HR-отдела такие выезды — это еще и возможность интегрировать и транслировать корпоративные ценности.

Так как многие сотрудники выезжают в такие поездки с детьми, важно планировать отдельную программу — с детской анимацией, мастер-классами и мультфильмами. На практике в ходе самого выезда, как правило, у участников возникают пожелания по программе, и организаторы всегда должны их учитывать.

Ценность для бизнеса и сотрудников

Самый важный этап корпоративного выезда — подведение итогов после и оценка, какую бизнес-ценность несет в себе мероприятие.

Данная практика на примере нашей компании показала свою эффективность в цифрах — только за последние 3 года существования выездного формата работы прирост численности компании составил 100%, а количество увольнений снизилось на 10%. При этом индекс лояльности вырос с 52% до 64%.

На момент, когда в компании появился выездной формат работы, в штате значилось всего 20 человек. Работа велась непрерывно, и не было возможности отпустить кого-то одного в отпуск, а на море хотелось всем. Выход из ситуации нашелся быстро: было принято решение отправиться всей проектной командой в Крым. Чуть позже коллектив компании начал организовывать и зимние выезды в Красную Поляну.

Сейчас в компании 230 специалистов, и выездной формат работы стал не просто частью корпоративной культуры, а традицией, которая объединяет сотрудников и привлекает кандидатов при просмотре вакансий. Опрос среди работников компании показал: при трудоустройстве корпоративные выезды заинтересовали каждого второго. По завершении поездки был проведен анонимный опрос всех участников выезда. В результате общая оценка ивента составила 8,5 баллов по 10-балльной шкале, основной комментарий с негативной оценкой — качество отеля.

Летом команды, которые ведут проекты, сталкиваются с проблемой планирования отпусков — проект как ни крути нужно сдать в срок, и отпуск сотрудника может быть критичным для команды. Для команд разработки формат работы на море — это решение, где работа над проектом продолжается по графику, а вечера и выходные становятся мини-отпуском.

В целом затраты на один корпоративный выезд составляют почти 5% от прибыли компании. Можно сказать, что в таком формате компания делится маржой с сотрудниками, но не в эквиваленте денег, а эмоциями и взаимодействием. Такое событие закрывает цели удержания и привлечения специалистов, мотивирует и объединяет сотрудников.

В период локдауна большинство ИТ-специалистов перешли на дистанционный или гибридный формат работы. Большие компании стали активнее выходить на региональные рынки и «пылесосить» кандидатов из провинциальных городов. В итоге границы HR-рынка в ИТ стираются, и вопрос о привлечении ИТ-специалистов для компаний средних размеров становится еще острее.

Сегодня каждый работодатель пытается привлечь нужного ему специалиста разными способами. Корпоративная культура крупных компаний блестит на HR-рынке все ярче. Альфа-банк, ннапример, в этом году организовал филиал офиса на берегу моря и в горах. Расширенным соцпакетом и гибким графиком уже не удивить кандидатов. При выборе компании все большую роль начинают играть сам проект, стек технологий, корпоративные ценности, традиции и атмосфера в команде.